¿Cómo hablar de talento senior sin caer en los tópicos del boomer?

"Las buenas decisiones vienen de la experiencia, pero la experiencia viene de malas decisiones" (Mark Twain)

Hablar de las bondades del talento senior, cuando uno es senior, me resulta autocomplaciente. Por lo tanto, prefiero lanzarme a un análisis crítico de la situación para ver si todavía nos queda, a los seniors, algo que aportar o si tienen fundamento los ejercicios de centrifugado de veteranos, que vemos año tras año en distintas empresas.

Somos caros, o no. Todo depende del valor añadido que aportamos en nuestras organizaciones. Y eso sirve tanto para los seniors como para los menos experimentados. La gran diferencia entre unos y otros puede estar en la valoración de los intangibles. Hay factores como la gestión de ciclos o de las situaciones de crisis, que sólo se aprenden al verse expuestos a determinados escenarios que llegan a lo largo de los años. En todo caso, no lo olvidemos nunca, se nos paga por el valor aportado, no por el esfuerzo realizado.

Incapaces de digerir la transformación digital. Lejos de discutir las ventajas de los nativos digitales, podría revindicar que es precisamente esta generación, ahora senior, la que ha diseñado, desarrollado e implantado la transformación digital, partiendo de los sistemas core desarrollados internamente en las compañías en los años 70-80. Es la misma generación que, paradójicamente, ahora corre el riesgo de ser despreciada por el sistema.

Poco adaptativos. No dudo de la capacidad del talento senior para adaptarse, de lo que dudo es de la motivación para afrontar la enésima (y necesaria) adaptación de nuestras carreras. Cuando un veterano se plantea el viejo refrán para lo que me queda…, es cuando se inician los conflictos. Por otro lado, es una responsabilidad compartida; ¿están las empresas invirtiendo lo necesario en formación de este segmento (lo que en jerga HR se denomina reskilling o upskilling)?

Y pese a todo, tenemos fecha de caducidad. Hay mucha tarea pendiente en el desarrollo de políticas activas de recursos humanos, en una gran parte de empresas, de este u otros sectores, para asegurar la transferencia intergeneracional del talento. En un entorno en que el valor se nos mide por esta cualidad, es lógico que quien tiene algún conocimiento o habilidad que marque la diferencia, lo mantenga bajo siete llaves, por miedo a perder su ventaja competitiva. Las políticas de transferencias definirían las reglas de juego, estableciendo un quid pro quo justo.

Del mismo modo que a nivel corporativo entramos en una cultura de partenariado, se ha de trabajar sobre acuerdos de medio plazo con el talento senior, para que compartir su experiencia con las siguientes generaciones no sea su sentencia de muerte profesional. Me refiero a modelos de transición hacia la jubilación, que eviten la pérdida de conocimiento corporativo. 

Conscientes de estos factores y de la creciente preocupación social frente al edadismo, un grupo de profesionales del sector asegurador hemos fundado la Asociación de Profesionales Senior del Seguro. En pocas palabras, queremos sensibilizar al sector, explorar soluciones y contribuir a los profesionales con la red, los conocimientos y las herramientas adecuadas a sus necesidades específicas, para seguir generando valor en sus últimas etapas profesionales.